کارایی یک کارمند مستقیماً به پرداخت کافی برای فعالیت های او بستگی دارد. به نوبه خود رضایت کارکنان بر نتیجه نهایی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل توسعه و پیاده سازی صحیح سیستم پرداخت اهمیت دارد.
یک مفهوم منظم به شما امکان می دهد تا هزینه های مختلف را کاهش دهید. علاوه بر این ، روش توسعه یافته برای دریافت نرخ و حقوق به شما امکان افزایش بهره وری و بهبود وضعیت عاطفی در تیم را می دهد.
انواع
انواع مختلفی از این سیستم ها وجود دارد. مانند قطعه بندی و زمان بندی. علاوه بر این ، تفاوت در تعیین نتیجه روند کار است. اگر نرخ کارمند با مدت زمانی که کار کرده است گره خورده باشد ، دستمزد زمانی ساخته می شود. در صورت وابستگی حقوق به کالاهای تولیدی ، پرداخت قطعه قطعه انجام می شود.
علاوه بر این ، مشوق های مختلف پولی ارائه می شود. این کار برای ایجاد انگیزه در زیردستان و بهبود کیفیت عملکرد وی انجام می شود.
همچنین یک مفهوم سنتی مبتنی بر حرفه ای بودن کارمند وجود دارد. در حالی که غیر متعارف سهم را در نتیجه نهایی ارزیابی می کند. یک رهبر خوب باید بتواند بفهمد کدام سیستم برای یک مورد خاص مناسب است.
آماده سازی
برای شروع ، شما باید کار شرکت و کارمندان آن را ارزیابی کنید. پس از آن ، لازم است که حقوق و دستمزد را به چندین قسمت تقسیم کنید. یکی از درآمد پرداخت می شود و دیگری در هزینه کالاها لحاظ می شود. سپس بررسی پرسنلی انجام می شود. این اطلاعات به شما کمک می کند دسته ای را که بهترین نتیجه را دارد ، تعیین کنید.
در صورت افتتاح یک سازمان جدید ، باید از نزدیک بهره وری نیروی کار را کنترل کنید. پس از آن ، می توانید نتیجه گیری کنید و سیستم مطلوب انگیزه کارکنان را انتخاب کنید.
دلایل شکست
در وهله اول ، معیارهای اشتباه می توانند دلیل شکست سیستم پرداخت باشند. علاوه بر این ، سازمان می تواند اصل رازداری را ارتقا دهد. یعنی کارمند به سادگی نمی داند که چگونه صادقانه به او حقوق می دهند.
یکی از اشتباهات اصلی برخورد مغرضانه مدیر است که بسته به همدردی شخصی پول را می گیرد.
سیستم پرداخت بهینه به رئیس اجازه می دهد تا بر بهره وری کارکنان تأثیر بگذارد. در همان زمان ، بازخوردی برای کارمندان وجود دارد که به نفع کل سازمان است.
