کارایی بالای شرکت غالباً به دلیل تثبیت و عملکرد مناسب سیستم نظارت بر نتایج بدست آمده است. به همین دلیل است که ، هنگام حل مشکل ارزیابی عملکرد کارکنان خود ، شرکت های بیشتری در سیستم مدیریت خود KPI وارد می کنند که به طور سنتی به عنوان "شاخص های اصلی عملکرد" ترجمه می شود - شاخص های دستیابی به نتایج مورد انتظار از یک کارمند یا یک کارمند تقسیم یک سازمان.
دستورالعمل ها
مرحله 1
توسعه KPI ها به ساختار اهداف و وظایف انجام شده توسط هر بخش و کارمند کمک می کند ، تا بفهمد که چگونه هر پیوند در نتیجه به دست آمده کمک می کند ، به عبارت دیگر ، چگونگی کارایی سازمان بنابراین ، توسعه شاخص های اصلی عملکرد باید با تعریف اهداف استراتژیک ، با در نظر گرفتن اهداف تعیین شده برای هر کارمند (بخش) آغاز شود.
گام 2
هنگام توسعه اهداف استراتژیک و شخصی ، معیارهای اساسی را که برای اولین بار توسط پیتر دراکر در کتاب مدیریت (1954) پیشنهاد شده است بخاطر داشته باشید:
- ویژگی (متن واضح ، به استثنای تفسیر مبهم) ؛
- قابل اندازه گیری (توانایی اندازه گیری نتیجه با استفاده از پارامترهای خاص ، ترجیحاً کمی) ؛
- قابل دستیابی (از تعیین اهداف غیر واقعی خودداری کنید)
- جهت گیری نتیجه (نتیجه مهم است ، نه روند) ؛
- زمان محدود (هدف در یک دوره زمانی خاص حاصل می شود).
مرحله 3
اهداف خود را با KPI خود مطابقت دهید. هر شاخص باید در خدمت هدف اصلی استراتژیک باشد ، آن را به مرحله اجرا نزدیک کند یا بهتر - بخشی از هدف جهانی باشد. هنگام تشکیل KPI ، معیارها را ساده ، واضح و شفاف نگه دارید. شاخص ها نباید مبهم باشند.
مرحله 4
عملکرد KPI را کنترل کنید. برای عملکرد موفق به کارمندان پاداش دهید. به یاد داشته باشید که کارمندان باید KPI خود را به وضوح بدانند - معیارهایی که توسط آنها ارزیابی می شوند. فقط در این حالت شاخص های اصلی انگیزه شما را برای کار موثر فراهم می کنند.
مرحله 5
اجرای شاخص های عملکرد می تواند مانعی بین مدیریت و زیردستان باشد. در اینجا انتقال این درک مهم است که همه کارمندانی که فعالیت آنها برای دستیابی به نتایج بالا است از معرفی KPI بهره مند می شوند. از طرف دیگر ، سیستم KPI به شناسایی پرسنل ناکارآمد نیز کمک خواهد کرد.
