برای پیمایش مسائل مربوط به مسئولیت کارفرما در قبال تأخیر دستمزد ، مراجعه به قانون کار ضروری است. در آن ، کلیه مقالات 133 تا 158 به دستمزد اختصاص یافته است و برخی از آنها مستقیماً با پدیده ای فوری مانند دستمزد تأخیر در ارتباط هستند. تا آنجا که محدودیت های این پدیده تنظیم شده توسط قانون کشورمان مجاز است ، همه باید خود به خود آن را کشف کنند.
در چارچوب موضوع اسناد نظارتی مربوط به دستمزد در کشور ما ، باید یادداشت نامه خدمات مالیاتی فدرال به شماره 3N-4-17 / 15799 مورخ 29 آگوست 2016 ، که طبق آن انتشار آن ممنوع است دستمزد به کارمندان غیر مقیم به صورت نقدی ، اما فقط از طریق ترجمه بانکی. و البته ، از 03.10.2016 ، نسخه جدید ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه شرایط صدور حقوق را تغییر داد.
پیش از این ، این ماده از قانون کار فقط یک قالب دو بار دستمزد ماهانه را تنظیم می کرد که طبق آن کلیه سازمانهای تجاری موظف بودند حداقل دو بار در ماه حقوق کارمندان را پرداخت کنند (در بیشتر مواقع امکان پذیر است و در موارد کمتری نیز به طور قطعی چنین نیست). علاوه بر این ، این به معنای کامل در مواردی اعمال می شود که کارمند خود کتباً از کارفرما بخواهد. و بعد از تاریخ فوق ، این هنجار قانونی همه سازمانها را ملزم می کند که دقیقاً (تاریخ مشخص) برای صدور دستمزد را تعیین کنند.
یعنی عمل سالهای گذشته ، هنگامی که از تبلیغاتی از نوع: "حقوق از 22 تا 26 روز هر ماه تعلق می گیرد" استفاده می شد ، کاملاً منتفی است. سازمان ها موظفند تا تاریخ پانزدهم ماه تاریخ دقیق صدور حقوق را تعیین کنند. علاوه بر این ، پیش بینی مربوط به پرداخت ها ، که باید حداقل دو بار در ماه انجام شود ، نیز در عمل باقی مانده است.
و به کارکنانی که قصد دارند در مکانی جدید شغلی پیدا کنند ، توصیه می شود در مورد محتوای قانون تنظیم محلی شرکت ، که مقرر در مورد پاداش است ، استعلام کنند. این سند حاوی اطلاعاتی در مورد محاسبات حقوق ، دستمزد ، روش پاداش ، تاریخ پیش پرداخت و قسمت اصلی پاداش پولی کار شخص است.
ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه
این ماده از قانون کار به وضوح مکانیسم های نظارتی را مطابق با مقررات قانونی در مورد تأخیر دستمزد بیان کرده است. به طور خاص ، در ماده 142 آمده است: "اگر کارفرما یا کسی که نماینده مجاز وی است ، اجازه پرداخت به موقع حقوق قانونی به کارمند را داده باشد ، بنابراین وی باید مطابق با قوانین فدرال و قانون کار روسیه فدراسیون ".
بنابراین ، کارکنان شرکت می توانند خود را تا حدی محافظت شده بدانند. بعلاوه ، قانون کار بیان می دارد که تاخیر در حقوق بیش از پانزده روز زمینه های کامل برای تعلیق فعالیت های دولت را فراهم می کند. اما ، برای رسمیت بخشیدن به این وضعیت ، کارمندان باید یک اعلان کتبی به مدیریت بالاتر ارسال کنند.
در این زمینه ، باید توجه داشته باشید که تأخیر پانزده روزه در حقوق و دستمزد طبق قانون کار مبنای خاتمه کار بدون شرط است. از این گذشته ، استثنائاتی در این قاعده وجود دارد. در همان ماده آمده است که تعلیق کار در دوره های حکومت نظامی / وضعیت اضطراری یا اقدامات ویژه اعمال شده توسط دولت ممنوع است. علاوه بر این ، این امر کاملاً مربوط به کارمندان سازمان های نیروهای مسلح روسیه ، کارمندان واحدهایی است که در تأمین امنیت دفاعی و دولتی کشور مشارکت دارند ، کارمندان سازمان های جستجو ، نجات اضطراری و اجرای قانون و همچنین کارمندان دولت.
لیست کامل کارگران تحت هنجار استثنایی مشخص شده همچنین شامل کارگران در سازمانهایی است که به خطرناکترین انواع صنایع و تجهیزات سرویس می دهند که وظایف مربوط به اطمینان از زندگی مردم را انجام می دهند (آمبولانس ، تأمین آب ، تأمین انرژی ، گرمایش و غیره).) …
درک این نکته مهم است که پس از پایان کار در سازمان خود ، کارمند همچنان حق دستمزد را حفظ می کند.بر این اساس ، در این حالت ، کارمند نباید نگران تدابیری باشد که مدیریت برای بازگرداندن ظرفیت کاری بنگاه اقتصادی اتخاذ می کند. با این حال ، پس از اخطار کتبی مدیریت به آمادگی برای پرداخت حق الزحمه تأخیر ، کارمند موظف است روز بعد در محل کار حاضر شود. در این حالت ، مبلغ بدهی باید در روز بازگشت کارگر به کارت بانکی وی واریز شود.
مسئولیت کارفرما در قبال تأخیر دستمزد
اگر اقدامات یک کارمند شرکت که در آن تاخیر در حقوق وجود دارد ، همه چیز کاملا ساده است. که مسئولیت مادی کارفرما در این مورد نیاز به توضیح جداگانه ای دارد. در این زمینه ، ماده 5.27 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه سازمان را موظف به پرداخت جریمه ای به میزان سی تا پنجاه هزار روبل می کند. همان مقاله در مورد مسئولیت اداری رئیس شرکت صحبت می کند. اما ماده 145.1 قانون کیفری فدراسیون روسیه مسئولیت کیفری و ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه - انتظامی را پیش بینی کرده است. بر این اساس ، نوع مجازات مستقیماً به میزان خود تخلف بستگی دارد.
علاوه بر این ، کارفرما باید به طور اجباری غرامت پولی به کارمندان خود ارائه دهد. ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه فرمول روشنی برای چنین محاسبه ای تجویز کرده است که تعداد روز تأخیر و نرخ بازپرداخت را در نظر می گیرد. علاوه بر این ، این حتی در مواردی اعمال می شود که تاخیر در حقوق به دلیل تقصیر بانک رخ داده است. شدیدترین مجازات برای کارفرما مجازات حبس از دو تا پنج سال مطابق با ماده 145.1 (قسمت دوم) قانون کیفری فدراسیون روسیه است که برای تأخیر دستمزد برای مدت دو ماه یا بیشتر پیش بینی شده است.
اقدامات کارمند در صورتی که کارفرما تخلف را برطرف نکرده باشد
غالباً روند تأخیر دستمزدها در کشور ما با شرایطی روبرو می شود که کارفرما به سادگی از شکایت کارمند خود در این زمینه چشم پوشی می کند. در این حالت ، واقعیت عدم پرداخت حق الزحمه پولی قانونی باید با ارائه شکایت کارمند به اداره بازرسی کار دولتی یا دادسرا همراه باشد.
چنین برنامه ای به صورت کتبی و به صورت رایگان ارسال می شود. این باید حاوی اطلاعات مختصری در مورد اصل موضوع ، جزئیات شرکت ، اطلاعات شناسایی کامل باشد. شکایت باید همراه با مدارک مستند تأخیر در دستمزد باشد.
می توان گفت که از سال 2014 ، این قالب برای حل مشکلات مرتبط با تاخیرهای گسترده حقوق و دستمزد در سراسر کشور به یک تنظیم کننده موثر تبدیل شده است. مسئله رویه ای اکنون کاملاً تنظیم شده است. بنابراین پس از جمع آوری شواهد و تنظیم یک شکایت کتبی ، می توانید آن را از طریق پست الکترونیکی یا شخصاً به دست نماینده قوه مجریه برای نهاد مجاز ارسال کنید.
هنگام ترک کار چگونه رفتار کنیم
از آنجا که وقتی کارمندی از سازمان خارج می شود ، اغلب مواردی با تأخیر در تسویه حساب کامل وجود دارد ، این لحظه نیز نیاز به توجه دقیق دارد. اخراج خود یک رویه قانونی است ، که به معنی خاتمه کار کارمند ، برگرداندن دفتر کار وی و تسویه حساب نهایی نقدی است.
ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه روش محاسبه کارفرمای با کارمند بازنشسته را به وضوح تنظیم می کند. این مقاله می گوید که در آخرین روز کار یا روز بعد از تاریخ تماس با مدیریت در مورد محاسبه ، چنین پرداختی باید انجام شود. طبق هنجار قانونی تحت قانون کار ، هنگام اخراج ، کارمند متعهد می شود که به طور مستقل برای محاسبه حاضر شود.
در صورت تأخیر مدیریت در تسویه حساب نهایی ، کارمند مجاز به طرح ادعا است. علاوه بر این ، تماس با سازمان بازرسی کار می تواند یک راه حل موثر برای حل این مشکل باشد. در این نمونه ، شکایت ظرف یک ماه تقویمی مورد بررسی قرار می گیرد و پس از آن مراحل رسیدگی و تشکیل پرونده در دادگاه فراهم می شود.به عنوان یک قاعده ، کارفرما تمایلی به پذیرش چنین دادرسی قبل از جلسات دادگاه ندارد. بنابراین ، چنین ابزاری از تأثیر را می توان کاملاً بهینه دانست.
