قرنطینه و دورکاری مشکل عملکرد را حتی بدتر کرده است. آیا می توانید آن را حل کنید؟ آره. در اینجا مراحل واقعی برای انجام این کار آورده شده است.
چگونه می توان پرسنل را به کار واداشت؟ و نیازی نیست که کسی را مجبور کنید. وقتی رویکرد انجام کار عمدی باشد بسیار جالبتر است. اگر شرکت هنوز وضعیتی دارد که مجبور به اجبار شود ، ارائه برخی تغییرات سیستمی ضروری است.
بیایید به ترتیب شروع کنیم. این شرکت باید هدف مشخصی داشته باشد که از نظر سود بیان شود. و در رقمی معقول. یک محاسبه نقطه شکست وجود دارد ، و شما باید از آن رقصید. و به هر دلیلی ، همه شرکت ها چنین محاسبه ای را انجام نمی دهند (اتفاقاً ساده است).
به علاوه. ما روند کسب سود را با شاخص ها توصیف می کنیم. یعنی کاری که باید گام به گام انجام شود تا سود مطلوب حاصل شود. به عنوان مثال ، برای تجارت ، ساده ترین شاخص ها عبارتند از: 1) تعداد افرادی که وارد فروشگاه شده اند) ، 2) نرخ تبدیل ، که سهم فروش کامل را از تعداد بازدید کنندگان نشان می دهد ، 3) میانگین چک ، منعکس کننده مقدار معمول یک فروش ، 4) نسبت حاشیه ، که سهم سود از کل فروش را نشان می دهد. هر شرکت تغییرات متفاوتی در معیارها خواهد داشت. اما ماهیت یکسان است - یک مدل کسب و کار دیجیتال بدست می آید.
اکنون باید این شاخص ها را برای مقادیر هدف تنظیم کنید. ما از آمار و / یا استانداردها شروع می کنیم. وظیفه همان بازرگان محاسبه تعداد بازدیدکنندگان فروشگاه است تا با تبدیل های معمول و چک متوسط برای شرکت ، حجم فروش مورد نیاز بدست آید. حجم مورد نیاز از حاشیه تعهد شده در هنگام قیمت گذاری تعیین می شود.
و در اینجا کار توزیع مسئولیت ها بین کارکنان آغاز می شود. وظیفه این است که به هر مجری شاخص های مشخصی اختصاص یابد که باید آنها را به مقدار مشخصی انجام دهد. اصل نوار نقاله این است که هر کس در محل کار خود به طور حرفه ای عملکرد خود را انجام می دهد.
اشتباهات معمول در شرکت هایی که منجر به عدم کارایی پرسنل می شوند:
- تنظیم غیر اختصاصی وظایف ،
- مسئولیت های مبهم ،
- عدم ارزیابی عینی نتایج کار ،
- عدم سازگاری (مقررات) برای انجام وظایف.
شما باید از شر چنین اشتباهاتی خلاص شوید تا مجبور نشوید کارکنان را مجبور به کار کنید. برای این:
- ما وظایف را به تعداد تنظیم می کنیم ،
- ما مسئولیت های مجریان را به شاخص های مربوطه گره می زنیم (به عنوان مثال ، تعداد تماس های اولیه باید توسط شخص مسئول تبلیغات تضمین شود) ،
- ما برای هر اجرا کننده اندازه های برنامه ریزی شده تعیین می کنیم ،
- این آیین نامه نشان می دهد که برای دستیابی به این شاخص ها چه کاری و چگونه باید انجام داد.
باقی مانده است که پیاده سازی اهداف برنامه ریزی شده را با طرح انگیزه پیوند دهیم. شاخص ها ارزیابی عینی نتایج است. انجام شده = به دست آورده است.
اگر تمام محاسبات با در نظر گرفتن وضعیت واقعی انجام شود ، یک سیستم بدست می آید. برنامه کاری معقول ، که اجرای آن به انجام وظایف هر سایت بستگی دارد. وظایف نه تنها واقعی هستند بلکه آنها توسط مقررات (استانداردها ، هنجارها) توضیح داده می شوند ، آنچه برای انجام آنها باید انجام شود. این یک فناوری است که در ساخت عالی عمل می کند و می تواند در هر مشاغل به همان روش کار کند.
مرحله آخر این سیستم باید مجریانی داشته باشد که قادر به انجام وظایف محوله با پارامترهای تعیین شده باشند ، یعنی متخصصانی در زمینه خود در یک منطقه خاص. با رزرو - آماده کار برای پرداختی که تعیین کرده اید. این همان چیزی است که جستجوی همکاران در آن خلاصه می شود. شاخص های پایش میزان حرفه ای بودن آنها را نشان می دهد.
اما اگر کارمند با وظایف برنامه ریزی شده کنار نیاید چه؟ دو گزینه وجود دارد. یا او تمام تلاش خود را می کند تا بیاموزد که چگونه طبق قوانین تعیین شده کار کند ، یا جایگزین می شود. یدک کش را برداشتید - نگویید که سنگین نیست.
و نیازی نیست که کسی را مجبور به کار کنید.
