انسان ، پتانسیل خلاقیت و کار او بزرگترین ارزشهای اجتماعی است. با توجه به "پیکربندی" متفاوت خصوصیات شخصی و مهارتهای شغلی ، دستاوردهای افراد و توانایی آنها در بهره مندی از جامعه یکسان نیست. برای اینکه پاداش تلاش های هر یک از کارکنان در شأن و منزلت خود جبران شود ، کارمندان بالقوه و افرادی که دارای یک محل کار ثابت هستند ، یک روش ارزیابی اجتماعی را طی می کنند.
مکانیسم تنظیم پرسنل شامل شناسایی افراد مستعد و آینده دار به منظور توسعه بیشتر آنچه طبیعت و توانایی شخصی آنها به آنها ارزانی داشته است. در عین حال ، افرادی که لیاقت کمتری دارند (تنبل تر ، نداشتن ابتکار عمل ، توانایی یادگیری ندارند) از محدوده تلاش های کارگری باقی نمی مانند. فشار تیم و تحریک محرک طبیعی برای خودسازی می تواند کیفیت کارکنان را بهبود بخشد.
شناسایی ، انتخاب و ارتقا کارگران شایسته نشانه هایی از کفایت ارزیابی اجتماعی است. این همیشه کم نیست: فقط بهترین ها باید در تولید ، علوم ، مدیریت و فرهنگ دخیل باشند و بدترین ها را باید "قطع کرد" ، اما با یک شرط. این واقعیت نهفته است که ، به شرط کار روی خود و از بین بردن خلاs دانش ، هر حامل نیروی کار "علف هرز" می تواند جای خود را در میان کارگران بگیرد.
ارزیابی صحیح اجتماعی اساس توسعه اقتصادی است. انتصاب افراد نامناسب به سمت های رهبری ، همراه با نادیده گرفتن رشد شغلی و شخصی کارمندان سطح پایین ، نظارت غیر موجه بر کسانی است که سیاست های پرسنلی را ایجاد می کنند ، و همچنین شاخص گرایش های مخرب در سیستم ارزیابی اجتماعی است. عدم صلاحیت پرسنل مدیریتی بیش از کمبودهای جزئی در کار کارمندان عادی برای سلامت اقتصادی یک شرکت یا نهاد دولتی مضر است. بنابراین ، کسانی که پیش شرط های حرفه ای ، ارتباطی و شخصی برای این کار دارند ، باید مدیریت کنند و نه کسانی که مسئولیت های یک مدیر هستند.
ارزیابی اجتماعی پرسنل تأثیر انگیزشی دارد. به عنوان مثال ، اگر به دانش آموزان دوره ای مأموریت داده می شود ، اما هرگز آن را بررسی نکنید ، کودکان تمایل خود به یادگیری را از دست می دهند ، زیرا هیچ کس تلاش آنها را ارزیابی نمی کند. مکانیسم مشابه در محل کار کار می کند: نتیجه کار وجود دارد ، اما هیچ ارزیابی بد نیست. نتیجه ای ندارید ، اما ارزیابی وجود دارد - بسیار بد ؛ یک نتیجه و ارزیابی وجود دارد - دقیقاً همان چیزی که یک کارمند برای احساس نیاز در تولید یا در بخش خدمات نیاز دارد.
اگر سازوکار "کار کردن - ارزیابی کردن - پاداش دادن یا سرزنش کردن - تغییر مثبت" شکسته شود ، هر چیزی که به کار عادی کمک کند به خطر می افتد. یک تیم گره خورده به جمعیتی بی نظم تبدیل می شود ، اقتدار رهبر متزلزل می شود ، انگیزه شکننده کار برای کارگران خرد می شود. یک کارمند به معیارها ، الگوها و نقشه راه مشخص ، یعنی الگوریتمی از اقدامات برای انجام وظایف نیاز دارد. عدم قدردانی اجتماعی ، کارمندان را از آنچه برای رشد حرفه ای آنها حیاتی است محروم می کند. نتایج ارزیابی بر موقعیت کارمند در تیم ، توزیع پاداش مادی بر اساس اصل عدالت اجتماعی تأثیر می گذارد.
